Si uno escucha puede ser creativo, pero si uno no escucha, solo repite lo que ya sabe, o lo que es lo mismo no aprende/observa nada nuevo.

Sin embargo, el mero hecho de escuchar no quiere decir que uno pueda ser creativo e innovador, porque para serlo es necesario permitírselo a uno mismo y que se lo permita también el entorno en que se mueve.

Por poner un ejemplo: en las puertas de embarque del aeropuerto de Orly puede haber un piano, pero como no sé tocarlo, ni por asomo se me va a ocurrir acercarme, porque “qué van a pensar los demás si me oyen tocarlo”.

Si estoy solo en una habitación con un piano no tendré problema en acercarme y probar a presionar algunas teclas. Si en esa habitación hay un amigo que me anima a probar, me da un par de consignas y me acompaña musicalmente, puede ser que me atreva pese a que considere mis competencias nulas, aunque sea solo por intentarlo. De hecho, si mi amigo sabe generar confianza y acompañar bien, hasta disfrutaré y puede que hasta nazca una nueva vocación musical (del mismo modo en que se describe en la película el primer inicio en la música de Ray Charles).

Imaginemos que en esa habitación hay una persona que siempre critica todo y que niega constantemente mi capacidad para tocar. Entonces ni abriré la tapa del piano.

Por eso la escucha es necesaria pero no es suficiente para generar innovación. Requiere ser completada por la confianza que otorgan las personas, los entornos y los sistemas que nos rodean.

La vocación y el talento no son solo capacidades inherentes a las personas. Son principalmente el resultado de sistemas y entornos que invitan a la creatividad de un modo u otro, que no solo la permiten, sino que la animan, la premian y la acompañan. En un sistema eficientemente creativo me permitiré cosas que en otro jamás me permitiría.

De ahí que cuando una organización quiera captar talento, debe preguntarse primero si su entorno y su cultura favorece o entorpece el desarrollo del talento, porque de lo contrario no solo no lo retendrá, sino que además corre el riesgo de adormecerlo o matarlo. En ese caso da igual cuántos millones le cueste a una organización atraer el talento, porque lo perderá.

Algo parecido a lo que puede pasarle a un gran talento musical que supera todas las pruebas para ingresar en una orquesta (hoy en día por cada nueva plaza en una orquesta suele haber del orden de 50-100 aspirantes), y con el paso del tiempo descubre con decepción que en esa orquesta no hay verdadero interés ni verdadera ambición por crecer artísticamente, sino sólo una plaza que garantiza una seguridad económica. Esto es algo, por desgracia muy común…

¿Pero qué es lo que verdaderamente atrae e impulsa el talento en una organización? ¿Qué es lo que lo repele y mata?

Hace poco conocí una ingeniera brillante, estupenda violinista amateur, que había trabajado en una central nuclear francesa. Había ganado una plaza pública muy codiciada por muchos. Pues bien, después de 6 años en su puesto, esta joven decidió salir de la central, formarse en coaching y empezar a unir su pasión, la música, con el desarrollo de equipos, tal como lo hago yo. Me contactó, me contó su historia y la acogí en algunas actividades para que pudiera ver posibilidades de aplicación de la música. Conversando con ella me contaba que muchos de sus compañeros no entendían el porqué de su decisión, pues era especialmente competente en su trabajo y las condiciones eran muy buenas. Me confesó que sentía como imposible aportar nada en su trabajo, que lo único que importaba en su organización era el control y la política interna, y que incluso en sugerencias importantes de mejoras para la seguridad de los trabajadores, la reactividad era enormemente lenta y burocráticamente desesperante.

Este tipo de cambios, por parte de personas con especiales capacidades, son afortunadamente cada vez más comunes y están lanzando un mensaje muy claro al que conviene atender.

Y aquí volvemos a la escucha, pues si el talento no es escuchado, se esfuma, porque el talento es una visión fresca, que no se asusta para proponer, pero que si no es escuchado se pierde o se escapa.

Por lo que si en una organización no se escucha y promueve al talento cuando entra, tendrán que escucharlo después. Me explico: las personas con talento, cuando se van, están dándole a las organizaciones indicios claros de que necesitan una transformación. A veces dejan claros sus motivos antes de irse, otras veces simplemente se van, porque saben que el sistema en el que están no les va a ayudar a crecer, o directamente porque no lo soportan más.

La gran pregunta es: “¿Cómo pasamos de un sistema que limita/anula la capacidad creativa de las personas a otro que la promueve/multiplica?”

En la respuesta a esta pregunta reside la clave de la viabilidad futura de muchas organizaciones, que actualmente no saben cómo abordar algo que va mucho más allá de uno o varios cambios puntuales, y que toca la esencia misma de su cultura, su estructura organizativa y su estrategia.

Existen denominadores comunes para abordar esa pregunta, pero dada la complejidad de cada organización, no existe una sola respuesta.

Una cosa está clara, una transformación profunda solo se dará si aquellos que tienen poder de decisión e influencia comprenden esa necesidad y se comprometen con ella. Si no es así, dará igual cuánto pretendan invertir en atraer talento…